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Il y a longtemps, lorsque je travaillais pour un grand groupe du CAC 40, j'ai vu apparaître le mot diversité. Au début j'ai compris que cela concernait la représentativité du management de cette entreprise implantée dans plus de cent pays. Il fallait qu'elle ne soit plus une boîte d'hommes blancs de 50 ans. Soit. Ce conseil édictait les grandes orientations en matière de pratiques RH. Petit à petit on a vu évoluer les choses, mais pas aux postes stratégiques. Faut pas déconner non plus avec le business. 

 

Les femmes de cette entreprise ne se sont pas senties représentées par cette instance et elles ont créé la leur, d'abord de façon un peu officieuse puis très officiellement. Ce fut une belle victoire. La féminisation des effectifs de l'entreprise était déjà un crédo, des mesures salariales venaient assurer que le congé maternité n'était pas un handicap salarial (comme si les femmes étaient toutes des mamans en puissance, mais passons.) On parlait de plafond de verre et de jolis concepts. A compétences égales la consigne donnée aux recruteurs était de choisir une femme ou un candidat issu de la diversité : une minorité visible ou une personne souffrant d'un handicap. Oui les concepts sont larges dans les entreprises du CAC 40.

 

Le problème c'est que certains jeunes hommes commençaient à le déplorer car ils avaient le sentiment que certains postes leur échappaient parce qu'ils n'étaient pas issus d'une minorité quelle qu'elle soit. Aucune méthode n'est parfaite. 

 

En tant que femme, être considérée par mon employeur comme faisant partie de la « diversité » me heurtait au plus haut point. En dehors de l'ethnocentrisme que véhicule ce concept, il me fait l'effet d'un repoussoir. Et lorsque j'essaie de me mettre dans la peau d'un candidat issu d'un quartier populaire, qu'il soit Français ou non, blanc ou non, je me dis que cela doit leur faire le même effet. Cela a déjà été écrit partout, l'idée de diversité renvoie à chacun à son origine ou l'assigne à une seule des caractéristiques de son identité, qui par essence est multiple. Mais pour l'entreprise, il faut un concept simple car la gestion RH s'accommode peu de nuances, tant les responsables RH sont sollicités et sous pressions d'efficacité. Le paradoxe même du concept de gestion de l'humain.

 

Si de nombreux efforts sont fait par les entreprises pour que le vivre ensemble passe par une vie au travail pacifiée et représentative de la société, que ce soit en soutenant les acteurs de la société civile qui sont moteurs d'innovations dans ce domaine ou en permettant à leurs salariés de parrainer des jeunes qui ont des difficultés à s'insérer sur le marché de l'emploi, c'est au niveau de la formation et de l'éducation des futurs dirigeants qu'un travail essentiel doit être également mené.

 

Pour que les managers et recruteurs de demain cessent d'être les acteurs de la reproduction sociale, il faut aider les entreprises à faire des retours d'expériences positifs ainsi que les associations qui œuvrent dans ce domaine à le faire.

 

Qu'en pensent les salariés ?

 

La dernière livraison du baromètre de la perception des discriminations au travail commandé par l'OIT et la Halde montre que la question des discriminations est jugée  très importante par 61% des salariés du privé et 62% des agents du service public et plutôt importante par respectivement 34 et 36% des salariés. C'est donc un fait acquis, il faut agir. Il montre également que l’origine ethnique est le principal critère des discriminations vécues dans le privé, mais aussi cette année dans le public. Le sexe reste également un critère important de discrimination. 

 

Les discriminations observées sont le plus souvent le fait du supérieur hiérarchique direct et de la direction, ce qui montre qu'outre la formation continue des managers, en l'absence de directive ferme du management de l'entreprise dont l'exemplarité reste une incitation forte, en l'absence de politique forte, rien ne peut bouger. Les instances patronales ont donc une part forte à jouer dans ce travail nécessaire, notamment en lien avec les syndicats.

 

Des associations peu inscrites dans le paysage de l'entreprise, contrairement aux syndicats

 

Il apparaît que tant pour les victimes que pour les témoins de discriminations, c'est la loi du silence qui prime. Là encore, les comportements doivent changer. Le premier réflexe des salariés est d'en référer à la direction puis aux représentants du personnel. Le recours aux associations ne se fait que dans 8% des cas.

 

Les freins sont également liés à un sentiment d'incapacité des salariés à changer les choses. Les associations dont l'expertise dans la gestion de ces questions est reconnue gagneraient donc à s'associer non seulement aux entreprises, mais également aux syndicats et au patronat, dont le savoir-faire dans le dialogue social pourrait les aider grandement. Mais là on se heurte à un frein de taille : le manque de professionnalisation des associations françaises. Beaucoup de responsables associatifs sont bénévoles et dépendent de subventions ou de mécénat des mêmes entreprises où se passent les discriminations. Il est donc dans l'intérêt de tous que les associations aient les moyens d'aider les entreprises et la puissance publique avec l'aide de professionnels dédiés.

 

Sur ce point la France a encore de gros progrès à faire comparé aux pays Anglo-Saxons.

Tag(s) : #Discriminations